Qual é a coisa mais significativa que você poderia fazer com a sua vida agora?

Foi esta pergunta que se fez Frederic Laloux ao deixar a globalmente famosa empresa de consultoria McKinsey. A mais significativa. A resposta dele foi se dedicar ao que veio a se tornar a maior referência quando se fala do futuro das organizações, o livro “Reinventing Organizations”.

O livro explica como os modelos das organizações estão relacionados ao estágio de consciência da humanidade. E deixa claro: estamos em uma nova era. O novo paradigma é representado pela organizações Teal (em inglês, é um tom de azul), resultado da evolução de outros 4 modelos: Red, Amber, Orange e Green.

O espectro das cores e a última etapa sendo o “Teal”. (Cortesia: Kevan Lee)

No modelo “Red”, o que impera é a figura forte de um chefe autoritário com todos em volta trabalhando para servi-lo. A cultura do medo mantém as coisas em ordem, e o poder desse chefe constantemente é demonstrado ao melhor estilo Game of Thrones: faça o que eu mando, ou corto-lhe a cabeça.

O próximo passo evolutivo foi acabar com essa figura de chefe da máfia. No modelo “Amber”, há uma estrutura hierárquica estabelecida, processos rigorosos e pouca chance de ascensão. O futuro é uma repetição do passado, e o líder é inquestionável. Organizações militares, por exemplo, ainda funcionam assim: o coronel dá a ordem, que passa ao tenente-coronel, que envia ao major, que fala para o capitão, passando pelos tenentes, sargentos, cabos… até chegar ao soldado.

A consciência humana progrediu, e três outros conceitos começaram a ganhar espaço: a meritocracia, a inovação e a responsabilidade com ética. O foco é na produção e no consumo. E, via de regra, os objetivos da empresa concentram-se em superar a concorrência, atingir o lucro e crescer. Para isso, é preciso total controle na gestão. Objetivos e indicativos de desempenho são medidos e mostrados da mesma forma que um painel de carro mostra o nível de gasolina, o óleo e a quilometragem. Muitas empresas ainda operam neste modelo, indubitavelmente responsável por incontáveis avanços científicos e tecnológicos.

Mas, com o tempo, começaram a aparecer as organizações “Green”, em que seria preciso olhar e cuidar de todas as pessoas como se cuida de um membro da família. Mesmo com a clássica pirâmide hierárquica, nesse modelo é comum haver decisões por consenso, e o foco na cultura da empresa e na convivência social como práticas para manter a motivação das pessoas lá dentro. Estar feliz no trabalho é preponderante. A figura do líder, nesse caso, existe para potencializar todos.

O último e mais evoluído modelo é o das organizações “Teal”. Nele, as próprias pessoas são responsáveis por buscar seu próprio desenvolvimento, e a empresa deve criar um espaço seguro para que isso aconteça. É o modelo que te faz entender como é fundamental que sejamos sinceros ao responder a pergunta lá do começo: qual é a coisa mais significativa que você poderia fazer com a sua vida agora?

Nas empresas “Teal”, autogestão, totalidade e propósito evolutivo são valores importantes.  Vamos entender como funciona?

Autogestão: neste novo modelo, é possível operar de maneira efetiva, mesmo em larga escala, com um sistema baseado em relações entre pares, sem a necessidade de hierarquia ou consenso. Laloux não deixa margem para dúvida: “Autogestão não é abandonar completamente a hierarquia, mas sim a sua estrutura estática. O objetivo da autogestão não é fazer todo mundo ser igual, ou que todos precisem ter a mesma opinião em todas as questões. O objetivo é ter hierarquias naturais e ter várias hierarquias naturais.”

Totalidade: é quando você não precisa usar a máscara do profissional no seu trabalho. Máscara que a maioria das empresas, inclusive, espera que você use. Se você está totalmente inserido naquele ambiente, incluindo seus aspectos emocionais, intuitivos e espirituais, você vive aquilo com a sua essência. Quando a totalidade do seu ser se entrega àquilo, você consegue encontrar em suas convicções mais profundas o porquê de você estar fazendo. O ego vai perdendo o seu protagonismo. Você atua com mais paixão, criatividade e energia.

Mas não vá achando que é fácil. O desafio é criar um ambiente seguro, que acolhe e reconhece que as pessoas são vulneráveis e que é normal sentir insegurança ou qualquer outro sentimento que não parece muito legal de ser compartilhado em uma empresa tradicional.

Propósito Evolutivo: As pessoas entendem que a empresa tem um propósito, e tentam entender os sinais dos caminhos que a empresa vai seguir antes de forçá-la ao que imaginam. No âmbito pessoal, as pessoas devem se possibilitar o questionamento sobre se seu propósito está alinhado com o da empresa.

Trocando em miúdos: é possível criar uma maneira mais poderosa, mais gratificante e mais significativa de trabalhar?

Sim.

E tem mais gente fazendo isso do que a maioria de nós imagina. Empresas com 90 pessoas  —  como é o caso da agência Sounds True  —  e com 40.000 pessoas, como é o caso da AES. Os exemplos são inúmeros, e é crescente o número de organizações que se interessam por mudanças culturais.

Olhar ao redor, conectar-se com as pessoas que estão fazendo isso no Brasil, fazer parte desta nova era e, principalmente, possibilitar que outras organizações também o façam é algo energizante.

É possível criar ambientes de trabalho mais transparentes e mais produtivos. Criar empresas que reconheçam o valor humano que possuem e queiram potencializar isso. Formar gestores que acreditam que, com mais contexto, as pessoas podem trabalhar com mais comprometimento e autonomia para se tornarem verdadeiros agentes de transformação. De si mesmos, das organizações e do mundo. Se esse é o futuro, que ele seja bem-vindo.